Em processos de seleção de pessoal, é interessante como temos visto com grande freqüência as empresas priorizarem a contratação de profissionais
jovens, recém saídos dos bancos universitários ou, em alguns casos, ainda
cursando especializações ou MBA´s. Até aí tudo bem, nada de anormal. Afinal
os jovens devem ter o direito de conquistar seu lugar ao sol. Além do mais,
são, regularmente, ávidos por novas conquistas, dispostos e cheios de energia. Não que essas qualidades sejam exclusivas de quem tem pouca idade. Mas é fato que se nós, os de mais idade, não trabalharmos com cuidado esses aspectos em nossas vidas, eles tendem a ir desaparecendo com o avançar da
idade. Assim, que fique claro que os tios, pais e avôs profissionais podem e devem manter essas mesmas qualidades ou habilidades para competir em pé de
igualdade com os mais jovens. Mas o problema da priorização dos jovens nos
processos de seleção aparece, na verdade, quando olhamos para as razões que
levam as empresas a preterirem os de mais idade. E é bizarro quando constamos que boa parte delas está rejeitando os mais velhos por considerarem que os jovens chegam às organizações totalmente sem vícios. Isto é um perigo para as empresas que pensam e agem assim. A questão é muito sutil. O paradoxo está no fato de que, quando a empresa procede assim, ou seja, quando procura pessoas "sem vícios", ela simplesmente pode estar admitindo que:
- já conhece toda a "verdade";
- já foi definido corretamente o "como deve ser feito", e isso não precisa
mais ser questionado;
- que as práticas e idéias que poderiam ser incorporadas por pessoas com
outras vivências profissionais não têm qualquer valor.
Na verdade, essas empresas querem mentes vazias de vivências anteriores,
para não terem o trabalho de ter que mudá-las. Numa situação de profunda
miopia, querem apenas que essas mentes tenham potencial suficiente para
aprenderem os paradigmas que hoje imperam na empresa, e que cegamente são
considerados, pela própria empresa, como referência de boa gestão. Ou seja,
querem pessoas com mentes limpinhas, vazias, mas aptas a serem rapidamente
viciadas pelos conceitos e procedimentos da empresa. Ora, isso é uma armadilha. Acompanhe o raciocínio.

O que é um vício? Não falo no sentido etimológico da palavra, mas no
conceito administrativo de vício profissional. Quais os critérios usados para concluir que certas práticas e habilidades são viciadas e, por isso, indesejadas? Só se tem essa visão quando a empresa ou o responsável pela contratação assume prepotentemente que já conhece a solução para o enfretamento dos desafios da empresa. E é aí que está o perigo. Eliminar possíveis bons colaboradores em um processo de seleção, sejam eles jovens ou não, pelo simples fato deles terem uma "experiência" anterior diferente da definida pela empresa é simplesmente se fechar para o novo. É o anti-benchmarking. É ilhar-se no mar corporativo, não abrindo espaço para o questionamento do status-quo. É uma das formas mais eficientes de manter as coisas como elas estão. As empresas que assim procedem, conscientemente ou não, estão dando as costas para a evolução e dando as mãos para a mesmice. E é exatamente isso que a maioria das empresas querem: pessoas que entrem nas organizações sem questionar absolutamente nada. De preferência, que entrem e saiam de casa caladinhos. O engraçado é que essas mesmas empresas demitem depois por que esses funcionários não são criativos, não são participativos. Assim como são demitidos também os que questionam demais.
Se não, analise o seguinte: você já ouviu falar em alguma empresa que, logo nos primeiros dias, convide um recém-contratado a analisar o modo como as coisas são feitas na empresa, e peça que este emita seu juízo sobre o que viu, indicando o que considera certo ou errado, e porquê? Lógico que não. A primeira providência é enfia-lo no curso de imersão denominado pomposamente de aculturação. Lógico que não sou contra o mesmo. Esses treinamentos são fundamentais. Sou contra o sentido que é dado aos mesmos. De lavar o cérebro da pessoa, e instalar somente os programas que interessam para a empresa, sem, ao final do processo, ouvir a opinião do contratado.
Propor uma solução definitiva para essa situação esdrúxula seria muito pretensioso, mas uma sugestão que lanço para a reflexão das empresas, e de
seus recrutadores é: porque não adicionar um novo e eficiente critério de
seleção de novos colaboradores que independa da idade? Você deve estar se
perguntando: "e qual é esse critério?". Simples. A capacidade que o profissional tem de desaprender e aprender de novo. No começo do século passado, por volta do fim da década de 20, o velho e bom Keynes, considerado por alguns como o economista do século, já dizia que "o grande desafio da humanidade não é fazer as pessoas aceitarem novas idéias, mas fazê-las esquecer as velhas". E você, já se sente velho no mercado de trabalho? Pois saiba que velho é aquele que não aprende mais. Esse é na verdade um arcaico, obsoleto, ultrapassado no tempo. Infelizmente tenho visto jovens de 30 anos que já perderam a capacidade de aprender de novo. Envelheceram! E você, continua aprendendo de novo? 

Abraços, bênçãos e SUCESSO!

Paulo Angelim
Consultor e palestrante nacional em marketing, vendas e motivação
www.pauloangelim.com.br